Causas objetivas para despedir a un trabajador

En estos momentos de tantas dificultades económicas y financieras, muchas empresas no tienen más remedio que acudir al despido de alguno (o varios) de sus trabajadores para poder subsistir… o al menos intentarlo.
El despido en la legislación española puede considerarse objetivo o disciplinario. No se puede despedir así porque sí, sino que debe despedirse a los trabajadores por una casua objetiva o disciplinaria. En este artículo me centraré en el despido objetivo.
Las causas objetivas para el despido son:

• Ineptitud de trabajador. Poco puedo explicar aquí, salvo que si el trabajador era inepto antes de la finalización del periodo de prueba, no podrá alegarse dicha ineptitud después.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. Por ejemplo, si se ha introducido un nuevo sistema informático, una nueva maquinaria, etc. Obviamente, estos cambios han de ser razonables y debe haber transcurrido al menos dos meses desde la implantación de la modificación. No vale coger un mozo de almacén que nunca haya usado un ordenador y pedirle que te facture y te lleve la contabilidad informáticamente.
• Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo. Es decir, que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que hagan necesario el despido. En este caso, debe justificarse el motivo de despido (una crisis financiera, el cierre de una fábrica, automatización de procesos, etc.). Si hay varios despidos por esta causa, deberán estar por debajo de los límites exigibles por la Ley para el caso de despidos colectivos, es decir, en un plazo de 90 días no podrán despedirse a 10 o más trabajadores en empresas de hasta 100 trabajadores, o al 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores o a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores. Si se pasan esos límites, los despidos se tratarían como despidos colectivos.
• Por faltas de asistencia al trabajo. Se podrá despedir a un trabajador que se ausente más un 20% de las jornadas de trabajo hábiles en dos meses consecutivos o un 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, siempre y cuando el absentismo laboral total de la plantilla supere el 5% en los mismos periodos. Se le podrá despedir incluso si estas ausencias son justificadas. Obviamente, no se tendrán en cuenta las ausencias motivadas por vacaciones, por una huelga legal, por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, por un accidente laboral, maternidad (y ausencias relacionadas con la misma), por enfermedad o accidente no laboral, ni por situaciones físicas o psicológicas derivadas de la violencia de género.

Como regla general, el empresario deberá comunicar al trabajador el despido por escrito, indicando la causa del mismo. Dicha comunicación deberá realizarse con una antelación de 30 días. Si la comunicación se hace con un preaviso inferior, deberá indemnizarse al trabajador por esos días de menos y por una cuantía igual al salario de dichos días.
En el momento de la entrega de la carta de despido, habrá que entregar la indemnización correspondiente, que será de 20 días por año trabajado (prorrateando por meses los periodos de tiempo inferiores al año) y con un máximo de 12 mensualidades. Durante estos 30 días de preaviso, el trabajador dispondrá de un permiso de 6 horas semanales (dentro de su horario laboral y sin reducción de su salario) para la búsqueda de empleo.
Obviamente, si el trabajador no está conforme con las causas del despido podrá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la improcedencia o la nulidad del despido.
En fin, espero que hayas leído este artículo por mera curiosidad y que realmente no tengas que despedir a ningún trabajador, aunque tal y como está el patio, no me extrañaría nada.